Änderungskündigung – was gilt es zu beachten

Umstrukturierungen verfolgen neben weiteren Zielen oft auch eine Senkung der Personalkosten. Letzteres Ziel lässt sich kaum ohne Entlassungen bewerkstelligen. Als Alternative zur Entlassung kann sich eine so genannte  Änderungskündigungen anbieten. 

Was ist eine Änderungskündigung

Von einer Änderungskündigung spricht man, wenn der Arbeitgeber den bisherigen Arbeitsvertrag kündigt und dem Arbeitnehmer gleichzeitig einen neuen Vertrag mit anderem Inhalt anbietet. Es kommt auch vor, dass der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Vertragsänderung vorschlägt, verbunden mit der mehr oder weniger deutlichen Ankündigung, dass er den Vertrag auflöst, falls der Arbeitnehmer das Angebot ablehnt. Die Änderung kann zum Beispiel den Lohn, die Arbeitszeit oder den Arbeitsort betreffen.

Zulässigkeit von Änderungskündigungen

Laut Bundesgericht sind Änderungskündigungen zulässig, wenn dafür “sachliche Gründe” vorliegen. Solche Gründe können etwa eine Umstrukturierung des Betriebes oder ein schlechter Geschäftsgang sein, aber auch ein Leistungsabfall des Arbeitnehmers. Liegen keine solchen «betrieblichen oder marktbedingten Gründe» vor, ist eine Änderungskündigungen in der Regel missbräuchlich.

Eine Änderungskündigung ist grundsätzlich auch dann als missbräuchlich einzustufen, wenn die dem Arbeitnehmer angebotene Änderung als unbillig erscheint. Wird die Kündigung ohne betriebliche Notwendigkeit für den Fall ausgesprochen, dass der Arbeitnehmer eine unbillige Verschlechterung der Arbeitsbedingungen nicht annimmt, so wird das Kündigungsrecht missbraucht.

Bei Missbräuchlichkeit der Änderungskündigung muss der Arbeitgeber dem Arbeitnehmer eine Entschädigung von maximal sechs Monatslöhnen ausrichten (Art. 336a Abs. 2 OR), die Kündigung bleibt aber wirksam.

Was gilt es bei einer Änderungskündigung zu beachten

Zwar ist es im Rahmen einer Änderungskündigung möglich, die Änderung vor Ablauf der vertraglichen Kündigungsfrist eintreten zu lassen, allerdings nur mit der Einwilligung des Arbeitnehmers. Im Zweifel empfiehlt es sich daher, bei einer Änderungskündigung die vertragliche Kündigungsfrist einzuhalten.

Zu vermeiden gilt es sodann Druckversuche von Seiten des Arbeitgebers, wie z.B. die Androhung der Kündigung, wenn man nicht sofort schlechtere Arbeitsbedingungen akzeptiert. Der Arbeitgeber sollte insbesondere im schriftlichen Verkehr mit dem Arbeitnehmer darauf achten, dass er sachliche und nachvollziehbare Gründe für die Änderungskündigung anführt und zudem den Anschein vermeiden, auf den Arbeitnehmer werde übermässiger Druck ausgeübt.

Rechtsgebiete: Allgemeines Vertragsrecht, Arbeits- und Sozialversicherungsrecht