Arbeitsrechtliches Konkurrenzverbot: Was ist zu beachten?

Gemäss Art. 340 OR kann sich ein Arbeitnehmer schriftlich verpflichten, sich während und nach Beendigung des Arbeitsverhältnisses jeder konkurrenzierenden Tätigkeit zu enthalten. Solche Klauseln werden in der Euphorie zu Beginn eines Arbeitsverhältnisses oft ohne Bedenken unterzeichnet. Insbesondere das nachvertragliche Konkurrenzverbot kann für die betroffenen Arbeitnehmer aber einschneidende Konsequenzen haben. Der vorliegende Beitrag konzentriert auf dieses in der Praxis relevantere Konkurrenzverbot. 

Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse

Die Gültigkeit vertraglicher Konkurrenzverbote ist an eine Reihe von Voraussetzungen und Einschränkungen geknüpft: So verlangt Art. 340 Abs. 2 OR für dessen Verbindlichkeit, dass der betroffene Arbeitnehmer Einblick in den Kundenkreis oder in Fabrikations- und Geschäftsgeheimnisse hatte und die Verwendung dieser Kenntnisse den Arbeitgeber erheblich schädigen könnte. Einblick in den Kundenkreis hat nicht schon, wer nur eine Kundenliste, d.h. die Namen und Koordinaten, kennt. Die Rechtsprechung verlang vielmehr, dass der Arbeitnehmer die Kunden und ihre Bedürfnisse persönlich kennen lernt und diese Beziehung auch wirtschaftlich verwerten kann. Die Beantwortung der Frage, ob eine Information und das Geschäfts- oder Fabrikationsgeheimniss zu subsumieren ist, fällt nicht immer leicht. Nicht jede “interne” Information ist ein Geheimnis. Vielmehr fallen darunter nur technische, organisatorische oder finanzielle Spezialkenntnisse, die einem beschränkten Personenkreis innerhalb des Arbeitgeberbetriebs bekannt sind und die der Arbeitgeber auch weiterhin geheim halten will und entsprechende Massnahmen trifft. Keine Geschäftsgeheimnisse sind in der Regel auch die Fähigkeiten, die Arbeitnehmer als berufliche Erfahrungen während ihrer Tätigkeit erworben haben, wie z.B. vertiefte Branchenkenntnisse.

Ungültigkeit von übermässigen Einschränkungen

Die vollumfängliche Gültigkeit eines nachvertraglichen Konkurrenzverbots setzt sodann voraus, dass es nach Ort, Zeit und Gegenstand angemessen begrenzt ist, so dass eine unbillige Erschwerung des wirtschaftlichen Fortkommens des Arbeitnehmers ausgeschlossen ist (Art. 340a Abs. 1 OR). Es darf zudem grundsätzlich nicht länger als für 3 Jahre seit dem letzten Arbeitstag vereinbart werden. Verstösst ein Konkurrenzverbot gegen diese Kriterien, kann der Richter ein solches unter Würdigung aller Umstände einschränken. Der Arbeitgeber tut daher gut daran, keine übermässigen Konkurrenzverbote zu formulieren. Entscheidend ist, ob das Konkurrenzverbot das wirtschaftliche Fortkommen des Arbeitnehmers in einer Weise beeinträchtigt, dass es sich durch die Interessen des Arbeitgebers nicht rechtfertigen lässt. So lässt sich als Richtwert festhalten, dass ein Konkurrenzverbot stets auf ein Gebiet beschränkt sein muss, das dem geschäftlichen Tätigkeitsgebiet des Arbeitgebers entspricht (geografischer Raum der Kundschaft). Auch die zeitliche Dauer des Konkurrenzverbots muss den Umständen angemessen sein. Die gesetzlich zulässige Höchstdauer von drei Jahren wird in der heutigen, schnelllebigen Zeit nur selten gerechtfertigt sein. Das Bundesgericht erachtete beispielsweise die Herabsetzung eines dreijährigen Konkurrenzverbots auf 2 Jahre für angemessen, weil es als unwahrscheinlich erschien, dass der Arbeitnehmer seinem früheren Arbeitgeber nach dieser Zeit noch Kunden entziehen konnte.

Absichern des Konkurrenzverbots mittels Konventionalstrafe

Beim redigieren von arbeitsvertraglichen Konkurrenzverboten sind weitere wichtige Punkte zu beachten: So wird die Durchsetzung eines Konkurrenzverbots für einen Arbeitgeber erheblich erschwert, wenn nicht gleichzeitig mit dem Konkurrenzverbot eine Konventionalstrafe für den Fall deren Verletzung vereinbart wurde. Der Arbeitnehmer wird dann erhebliche Mühe haben, seinen effektiven Schaden nachzuweisen und entsprechend geltend zu machen. Durch die Konventionalstrafe wird der Schadenersatz nämlich pauschalisiert und muss nicht mehr bewiesen werden. Übermässige Konventionalstrafen werden von den Gerichten reduziert. Lehre und Praxis betrachten in der Regel einen Jahresverdienst des Arbeitnehmers als oberste Grenze für die Höhe eine Konventionalstrafe. Nach der bundesgerichtlichen Rechtsprechung hat der Richter einzugreifen, wenn die festgelegte Konventionalstrafe so hoch ist, dass sie jedes vernünftige Mass überschreitet und nicht mehr mit Recht und Billigkeit vereinbar ist.

Als problematisch kann sich sodann aus Arbeitgebersicht erweisen, wenn keine explizite Regelung besteht, wonach das Konkurrenzverbot mit der Zahlung der Konventionalstrafe nicht dahinfällt. Das Gesetzt sieht in Art. 340b Abs. 2 OR sieht nämlich vor, dass ohne gegenteilige Vereinbarung sich der Arbeitnehmer durch die Bezahlung der Konventionalstrafe vom Konkurrenzverbot befreien kann. Um eine Konkurrenzierung durch den ehemaligen Arbeitnehmer auch nach Bezahlung einer Konventionalstrafe bis zum Ablauf der vertraglichen Konkurrenzverbotsfrist zu verhindern, muss der Arbeitnehmer daher eine explizite Regelung im Arbeitsvertrag vorsehen.

Wegfallen des Konkurrenzverbots bei Kündigung durch Arbeitgeber

Schliesslich ist auf eine weitere in der Praxis sehr wichtige Bestimmung im Zusammenhang mit dem arbeitsvertraglichen Konkurrenzverbots hinzuweisen. Gemäss Art. 340c Abs. 2 OR fällt das Konkurrenzverbot dahin, wenn der Arbeitgeber das Arbeitsverhältnis kündigt, ohne dass ihm der Arbeitnehmer dazu begründeten Anlass geboten hat oder wenn es dieser aus einem begründeten, vom Arbeitgeber zu verantwortenden Anlass auflöst. Hat somit der Arbeitgeber ohne begründeten Anlass dem Arbeitnehmer einmal gekündigt, kann er sich nicht mehr auf das Konkurrenzverbot berufen. Dabei ist der begründete Anlass nicht mit dem wichtigen Grund für eine fristlose Entlassung zu verwechseln. Als begründeter Anlass im Sinne von Art. 340c Abs. 2 OR fallen nur Gründe in Betracht, die jeweils von der Gegenpartei gesetzt bzw. zu verantworten sind. Dazu gehört jedes der anderen Partei zuzurechnende Ereignis, das bei einer vernünftigen kaufmännischen Erwägung einen erheblichen Anlass zur Kündigung geben kann. Es ist nicht notwendig, dass es sich um eine eigentliche Vertragsverletzung handelt. Entsprechend fällt das Konkurrenzverbot bei einer Kündigung durch den Arbeitnehmer beispielsweise dahin, wenn diese die Folge einer wesentlich unter dem Marktüblichen liegenden Entlöhnung oder einer chronischen Arbeitsüberlastung trotz Abmahnung ist oder wegen steter Vorwürfe oder eines generell schlechten Betriebsklimas erfolgt.

Rechtsgebiete: Arbeits- und Sozialversicherungsrecht