Das Arbeitszeiturteil des EuGH

Das Arbeitszeiturteil des EuGH

 

 

Mit seinem Urteil vom 14.05.2019 hat der EuGH für großes Aufsehen gesorgt. Doch was genau hat der EuGH entschieden? Wie sehen die Reaktionen und die Rechtslage in Deutschland aus? Hier ein Überblick.

 

Sachverhalt

 

Am 26.07.2017 hatte die CCOO (Arbeitnehmervereinigung und Teil einer nationalen Gewerkschaft in Spanien) Klage gegen die Deutsche Bank erhoben. Mit dieser Klage begehrte die CCOO die Feststellung, dass die Deutsche Bank verpflichtet sei, ein System zur Erfassung der von ihren Mitarbeitern geleisteten Arbeitszeiten einzuführen. Dies sollte zum einen dazu dienen, die Einhaltung der vorgesehenen Arbeitszeit überprüfen zu können. Zum anderen sollte damit der Verpflichtung der Gewerkschaft gegenüber nachgekommen werden, sie über die monatlich geleisteten Überstunden zu unterrichten.

 

 

Entscheidung des Gerichts

 

In seinem Urteil gab der EuGH der Klägerin Recht: Die Mitgliedsstaaten haben die Arbeitgeber dazu zu verpflichten, ein objektives, verlässliches und zugängliches System zur Erfassung der täglichen Arbeitszeit einzuführen. Diese Pflicht ergebe sich schon aus der allgemeinen Verpflichtung der Mitgliedsstaaten und Arbeitgeber, die Sicherheit und Gesundheit der Arbeitnehmer zu schützen.

Zur weiteren Begründung seiner Entscheidung führte der EuGH aus, dass der Arbeitnehmer die schwächere Partei des Arbeitsverhältnisses sei und daher dafür gesorgt werden müsse, dass der Arbeitgeber ihn nicht in seinen Rechten einschränke. So sei es ohne ein System, dass die Arbeitszeit erfasst, für die Arbeitnehmer nur schwer möglich ihre Rechte im Hinblick auf die Begrenzung der wöchentlichen Arbeitszeit sowie der Mindestruhezeiten durchzusetzen.

Dem entsprechend ist eine nationale Regelung, die keine Verpflichtung enthält, die Zahl der Arbeitsstunden objektiv und verlässlich zu erfassen, nicht geeignet, die Rechte der Arbeitnehmer sicherzustellen.

Dabei reicht es nicht aus, dass der Arbeitgeber ein System einrichtet, dass nur zur Erfassung der Überstunden dient. Die Feststellung, dass es sich bei den betroffenen Stunden um Überstunden handelt, setze nämlich voraus, dass die vom jeweiligen Arbeitnehmer geleistete Arbeitszeit bekannt ist.

Die Umsetzung dieser Verpflichtung ließ das Gericht offen. Dies obliege den Mitgliedsstaaten selbst.

 

Reaktionen und Rechtslage in Deutschland:

 

Die Reaktionen auf das Urteil des EuGH waren unterschiedlich. Für die Arbeitgeber ist es ein großer Schritt zurück, da die Arbeitnehmer ein großes Bedürfnis nach Flexibilität und Vereinbarkeit von Privat- und Berufsleben haben. Diesem Bedürfnis könne durch das Urteil nicht mehr nachgekommen werden.

Die Gewerkschaften begrüßten hingegen das Ergebnis. Für sie bedeutet das Urteil Schutz vor unbezahlten Überstunden und Schutz vor Verfügbarkeit rund um die Uhr.

Umstritten ist allerdings, ob sich durch die Entscheidung des EuGH überhaupt etwas ändert oder die bestehende Gesetzeslage nicht doch ausreicht. Bereits jetzt müsse durch die Überstundenerfassung auch die reguläre Arbeitszeit erfasst werden. Ebenfalls müssen die Mitarbeiter bei Vertrauensarbeitszeit ihre Stunden selbstständig erfassen und jederzeit vorlegen können. Der vorherrschenden Meinung ist hingegen zu entnehmen, dass es zumindest zu einschränkenden Regelungen hinsichtlich der Vertrauensarbeitszeit kommen wird. Wie diese konkret aussehen, ist vom Gesetzesentwurf abhängig. Dieser wird spätestens im nächsten Jahr erwartet.

Ebenfalls fraglich ist, wie die Stunden erfasst werden sollen. Wie der EuGH ausgeführt hat, obliegt die Gestaltung des Systems den Mitgliedsstaaten selbst, solange das System objektiv, verlässlich und zugänglich ist. Möglich wäre die Zeiterfassung durch Stechuhren, durch eine App oder durch Delegation an die Arbeitnehmer.

 

 

 

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