Das neue Nachweisgesetz
I. Einführung
In Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungenrichtlinie hat der deutsche Gesetzgeber das Nachweisgesetz novelliert. Dadurch wurde der Katalog nachweispflichtiger Tatbestände erweitert. Welche Neuerungen gibt es? Dieser Beitrag gibt dazu einen ersten Überblick, der nicht abschließend ist.
II. Vorüberlegungen
Die neuen Regelungen betreffen neue Arbeitsverträge ab 1. August 2022 und – auf Verlangen- auch alle Bestandmitarbeitenden.
Arbeitgeber müssen sich daher mit der Frage auseinandersetzen, ob zukünftig zwei Dokumente sinnvoller sind als eines, konkret ein Arbeitsvertag und ein Nachweissschreiben als Wissenserklärung. Diese Variante hat den Vorteil, dass sich der Nachweis mitunter leichter ändern lässt, da es sich hierbei um keine Willenserklärung handelt. Ob nun ein oder zwei Dokumente besser sind, wird unterschiedlich beurteilt. Argumente gibt es für beide Varianten.
III. Schriftformerfordernis
Sie haben richtig gelesen – das Gesetz verpflichtet die Arbeitgeber den Nachweis der Arbeitsbedingungen in Schriftform zu überreichen. Modern ist das allerdings nicht, insbesondere dann nicht, wenn man die Digitalisierung vorantreiben möchte.
IV. Fristen
Viel bedeutender als das Schriftformerfordernis sind die Fristen, innerhalb derer der Nachweis zu erbringen ist. § 2 I S. 4 NachwG sieht vor, dass dem Arbeitnehmer die Niederschrift mit den Angaben zu den Vertragsparteien, der Arbeitszeit und dem Urlaub spätestens am ersten Tag der Arbeitsleistung, die Niederschrift mit den Angaben insb. Zum Beginn des Arbeitsverhältnisses, zum Arbeitsort, zur Tätigkeit und zum Entgelt spätestens am siebten Kalendertag nach dem vereinbarten Beginn des Arbeitsverhältnisses auszuhändigen ist. Das alles ist unpraktikabel, denn Arbeitgeber müssen gewährleisten, dass der Arbeitsvertrag alle erforderlichen Nachweise enthält und am ersten Tag der Arbeitsleistung dem Arbeitnehmer übergeben wird.
V. Arbeitsverhältnisse vor dem 1. August 2022
§ 5 I NachwG bestimmt, dass dem Arbeitnehmer auf sein Verlangen spätestens am siebten Tag Zugang der Aufforderung beim Arbeitgeber die Niederschrift mit den Angaben nach „ 2 I S. 2 Nr. 1-10 NachwG auszuhändigen ist. Alle übrigen Angaben sind dann spätestens einen Monat nach Zugang der Aufforderung auszuhändigen.
Was ist nun, wenn der Arbeitsvertrag bereits vor dem 1. August 2022 geschlossen wurde und das Arbeitsverhältnis erst nach diesem Stichtag beginnen soll? In diesen Fällen sollte am ersten Arbeitstag ein entsprechendes Schreiben ausgehändigt werden.
VI. Auswahl Neuerungen
a) Vertragsdauer
§ 2 I S. 2 Nr. 3 verlangt die Angabe eines konkreten Enddatums. Das dürfte jedoch unproblematisch sein.
b) Arbeitsort
Schon vor Umsetzung der Richtlinie gehörte die Angabe des Arbeitsortes in den schriftlichen Nachweis.
c) Probezeit
Die Angabe der Probezeit war bereits vor der Gesetzesnovellierung notwendig.
d) Vergütung
Auch Angaben zur Zusammensetzung und Höhe der Vergütung sind verpflichtend. Dabei werden Geld- und Sachleistungen erfasst. Es gilt auch, Angaben zur Art und Weise der Auszahlung sowie zur Fälligkeit der Vergütung zu machen.
e) Arbeitszeit
Meistens wird in der betrieblichen Praxis ein Verweis auf Betriebsvereinbarungen oder Tarifverträge erfolgen. Ein solcher Verweis muss hinreichend konkret sein.
f) Betriebliche Altersversorgung
Künftig müssen in Arbeitsverträgen Angaben wie Name und Anschrift des Versorgungsträgers gemacht werden. Allerdings kann der Nachweis durch einen Hinweis auf Kollektivvereinbarungen erfüllt werden, solange der Nachweis ausreichen konkret ist.
VI. Kommentar
Der deutsche Gesetzgeber hat in Umsetzung der EU-Arbeitsbedingungsrichtlinie das Nachweisgesetz novelliert. Damit ist der Katalog nachweispflichtiger Tatbestände erweitert worden.
Das wird Folgen für die Arbeitsvertragsgestaltung in Deutschland haben. Allerdings ist das neue Gesetz nicht frei von handwerklichen Fehlern. Die Zeit wird daher zeigen, ob und inwieweit Gerichte diese Fehler korrigieren können.
Die vorstehenden Beispiele zeigen: Zahlreiche Bestandteile waren bereits Teil der durch die RL 2019/1152/EU vorgegebenen Inhalte. Der Gesetzgeber hat es jedoch versäumt, das Gesetz zu modernisieren. Dazu hätte z.B. die elektronische Form erlaubt werden müssen – ein Zeichen für die auch im Berufsleben nicht mehr wegzudenkende Digitalisierung.
Rechtsgebiete: Arbeits- und Sozialversicherungsrecht