Impfpflicht im Arbeitsverhältnis

Impfpflicht im Arbeitsverhältnis

1. Einführung

Die COVID-19 Krise hat Vieles verändert, vor allem aber hat sie großen Einfluss auf das Arbeitsleben. Impfschutz ist für viele Arbeitnehmer, vor allem für diejenigen, die ihre Arbeit nicht kontaktarm erbringen können, ein sehr wichtiges Thema geworden. Um sich gegen einen schweren Verlauf zu schützen oder einfach auch nur, um unkomplizierten Zutritt zu Dingen des täglichen Lebens zu bekommen, wie z.B. Eintritt in Restaurants, Geschäften usw., werden sich viele Arbeitnehmer impfen lassen, aber wahrscheinlich nicht alle. Niemand geht, soweit ersichtlich, von einer 100%igen Impfquote aus. Daher stellen sich Arbeitgeber die berechtigte Frage, ob sie diejenigen Mitarbeitenden zum Impfen verpflichten können, die sich nicht impfen lassen möchten.

2. Problemaufriss

Um in das Grundrecht des allgemeinen Persönlichkeitsrechts und der körperlichen Unversehrtheit einzugreifen, bedarf es eines berechtigten Interesses daran, Arbeitnehmer zu impfen.

Arbeitgeber dürften ein Interesse daran haben, dass ihre Mitarbeitenden gesund bleiben, um zu verhindern, dass ihr Betrieb ggfs. infektionsbedingt schließen muss. Je mehr Mitarbeiter geimpft sind, desto geringer dürfte die Wahrscheinlichkeit Corona bedingter Krankheitsausfälle sein.

Zudem dürfte ein erhöhtes Interesse an einer Impfung der Mitarbeitenden bestehen, da die Impfung nicht nur den Geimpften selbst vor einer Infektion schützt, sondern viel dafür spricht, dass auch die Ansteckung anderer Personen dadurch vermindert wird.

Arbeitgeber sind zudem gesetzlich zu Schutz ihrer Mitarbeitenden verpflichtet und haben umfassende arbeitsschutzrechtliche Fürsorge- und Schutzpflichten zu beachten. Diese Pflichten sind in der Corona Pandemie unter Berücksichtigung der Gefährdungslage noch weiter erhöht (SARS-CoV-2-Arbeitsschutzstandard).

Wie ist nun die Rechtslage? Eine gesetzliche Impfpflicht gibt es nicht. Mangels bestehender gesetzlicher Impfpflicht könnten Arbeitgeber daran denken, ihren Mitarbeitenden eine Corona Impfung durch Ausübung ihres Direktionsrechts anzutragen. Das Direktionsrecht des Arbeitgebers gilt jedoch nicht grenzenlos, sondern muss billigem Ermessen entsprechen und insbesondere die gegenseitigen Rücksichtnahmepflichten beachten. Unter dem Gesichtspunkt des schwerwiegenden Grundrechtseingriffs einer Impfverpflichtung kann das Direktionsrecht des Arbeitgebers eine Impfpflicht daher grundsätzlich nicht umfassen. Die Frage, ob man sich impfen lässt, ist grundsätzlich reine Privatsache und hat keinen unmittelbaren Bezug zu Arbeitsvertragspflichten.

Insbesondere im Bereich der Medizin und Pflege, die im engen Kontakt zu Risikopatienten stehen, besteht ein besonders großes Interesse an einer Impfung der Mitarbeitenden. Dennoch kann auch in solchen Fällen keine Anweisung des Arbeitgebers zur Impfung rechtmäßig sein, da ansonsten der Gesetzesvorbehalt unterlaufen würde.

Manch einer könnte auf Idee kommen, Mitarbeitenden, die sich nicht impfen lassen wollen, zu kündigen. Aber selbst der Ausspruch einer ordentlichen personenbedingten Kündigung dürfte allenfalls nur in absoluten Ausnahmefällen in Betracht kommen.

Fraglich ist, ob Arbeitgeber geimpfte und nicht geimpfte Mitarbeitende ungleich behandeln dürfen, um diese zu einer Impfung zu bewegen. Beispiele hierfür sind monetäre Anreize, um Mitarbeitende zu einer Impfung zu bewegen. Hierbei sind aber bestehende Mitbestimmungsrechte des Betriebsrates zu beachten und z.T. werden Zweifel an der Rechtmäßigkeit solcher Impfprämien geäußert.

Alternativ könnten Arbeitgeber sich auch dazu entscheiden, nicht geimpfte Mitarbeiter von bestimmten Vorteilen auszuschließen. Unter gewissen sehr engen Umständen dürfte dies rechtmäßig sein.

Allerdings sollten Arbeitgeber von der konkreten Drohung mit arbeitsrechtlichen Konsequenzen oder anderen Nachteilen für den Fall, sich nicht gegen Corona impfen zu lassen, absehen. Sie könnten sich dadurch insbesondere dem Vorwurf aussetzen, den Straftatbestand einer Nötigung zu erfüllen.

3. Fazit

Im Ergebnis bleibt festzuhalten, dass es aktuell weder eine gesetzliche Impfplicht gibt noch eine solche durch Rechte des Arbeitgebers begründet werden kann.

Rechtsgebiete: Arbeits- und Sozialversicherungsrecht