Low Performance Management

I. Einführung

Low Performance von Beschäftigten ist kontraproduktiv und vor allem für das betroffene Unternehmen teuer.

Hinter Low Performance können sich vielschichtige Konflikte und Ursachen verbergen, die nicht immer auf den ersten Blick zu erkennen sind. Was ist also der „richtige Weg“, um darauf angemessen zu reagieren? Wie beendet man so etwas? Worauf sollte man dabei achten.

Es handelt sich also um schwierige (auch rechtliche) Fragen auf die es nie nur eine einzige Antwort geben kann. Dieser Beitrag hat daher auch nur das Ziel einen ersten Überblick über die Thematik zu geben.

II. Allgemeines

Der Arbeits- und Gesundheitsschutz bei mobilem Arbeiten spielte vor der Corona Pandemie eine eher untergeordnete Rolle. Grundsätzlich hat sich die Rechtslage zum Arbeits- und Gesundheitsschutz für das mobile Arbeiten von Zu Hause nicht verändert. Tatsächlich wird dem Thema allerdings viel mehr Bedeutung beigemessen als man möglicherweise erwarten konnte.

Was ist also zu beachten?

III. Arbeitszeiten

Die Einhaltung des Arbeitszeitgesetzes gilt auch bei mobilem Arbeiten von zu Hause aus. Der Arbeitgeber hat auf die Einhaltung dieser Vorgaben zu achten.

IV. Betriebsrat

Die Regelungen über den Gesundheitsschutz unterliegen der zwingenden Mitbestimmung des Betriebsrates. Zudem gibt es ein neues Mitbestimmungsrecht in § 87 I Nr. 14 BetrVG, die allerdings kein Initiativrecht der Betriebsrats zur Einführung von Homeoffice Tätigkeiten begründet. Die Mitbestimmung bezieht sich hier auf die Ausgestaltung mobiler Arbeit.

V. Unfallversicherungsschutz

Hier wurde § 8 I SGB VII ergänzt. Das führt nun zu einer Gleichstellung bei der Versicherung der Wege in der häuslichen Umgebung wie z.B. zur Toilette. Bisher war das nicht vom gesetzlichen Unfallversicherungsschutz gedeckt. Darüber hinaus wurden Wegeunfälle im Zusammenhang mit durch die Kinderbetreuung veranlasste Fahrten im Gesetz aufgenommen. Bislang war nur der Weg, den die Eltern fuhren, wenn sie das Kind auf dem Weg zur betrieblichen Arbeitsstätte brachten, versichert. Nun sind auch Fahrten von und zum häuslichen Arbeitsplatz erfasst.

VI. Kommentar

Die Corona Pandemie hat die mobile Arbeit, insbesondere die mobile Arbeit von zu Hause aus, mit einer enormen Geschwindigkeit zum Normalzustand in einem Großteil der Arbeitsverhältnisse werden lassen. Vielen Arbeitnehmern gefällt die gestiegene Flexibilität ihres Arbeitsverhältnisses. Insbesondere die bessere Vereinbarung von Familie und Beruf sprechen für die moderne Form der Arbeit. Zahlreiche Arbeitnehmer arbeiten mittlerweile im sog. Hybridmodell, d.h. sie arbeiten sowohl von der betrieblichen Arbeitsstätte als auch von zu Hause aus.

Auch wenn es bislang keinen gesetzlichen Anspruch auf eine Tätigkeit im Homeoffice gibt, ist die Arbeitsform aus dem aktuellen Arbeitsleben nicht mehr wegzudenken. Wichtig ist: Das Arbeiten von zu Hause aus, erfolgt nicht in einem rechtsfreien Bereich. Arbeitgeber bleiben verantwortlich in ihren Arbeitgeberpflichten, vor allem im Arbeits- und Gesundheitsschutz.

Exkurs: Desk Sharing – einige Rechtsfragen im kurzen Überblick

Desk Sharing als eine weitere neue Form der Zusammenarbeit ist voll im Trend. Die Frage, ob allen Arbeitnehmern nach wie vor ein fester Arbeitsplatz zugeordnet wird oder die Arbeitsplätze geteilt werden, spielt hierbei die zentrale Rolle.

Desk Sharing begegnet zahlreichen Bedenken: Ausweitung der Mitbestimmung, Zustimmungserfordernis wegen Versetzung – um nur einige zu nennen.

Sind diese Bedenken zutreffend oder nicht?

Im Ergebnis wird man die vorstehenden Bedenken als unzutreffend bezeichnen müssen.

I. Ausweitung der Mitbestimmung

Desk Sharing setzt zunächst auf eine Teilung der Arbeitsplätze. Ordnet der Arbeitgeber an, sich täglich einen freien Arbeitsplatz zu suchen, so dient diese Anordnung allein der Konkretisierung der Arbeitsleistung. Es besteht kein Anspruch von Arbeitnehmern mit konkreten Betriebsmitteln ausgestattet zu werden, die nur sie nutzen. Dementsprechend besteht auch kein Mitbestimmungsrecht des Betriebsrats bei der Auswahl der Arbeitsmittel. Dem Betriebsrat stehen aber regelmäßig vor der Einführung von Desk Sharing u.a. Informations- und Beratungsrechte zu. Der Betriebsrat ist rechtzeitig über die konkrete Gestaltung der räumlich-funktionalen Arbeitsplätze (inkl. Konzept und Anzahl) zu unterrichten und mit ihm darüber zu beraten.

Die Einführung von Desk Sharing löst also nicht immer Mitbestimmungsrechte aus, vor allem dann nicht, wenn die Einführung nicht im gesamten Betrieb erfolgen soll, sondern sich auf kleinere Bereiche beschränkt.

II. Zustimmungserfordernis wegen Versetzung

Eine Versetzung erfordert die Zuweisung eines anderen Arbeitsbereichs. Das kann nach der Rechtsprechung des BAG auch durch Veränderungen des Arbeitsablaufes erfolgen, wenn sich dadurch das Gesamtbild der bisherigen Tätigkeit so verändert, dass es sich um eine andere handelt. Der bloße tägliche Wechsel des Arbeitsplatzes stellt keine solche wesentliche Änderung der Umstände dar. Das Gesamtbild der Tätigkeit wird dadurch nicht verändert.

III. Fazit

Desk Sharing ist ein modernes Bürokonzept und kann in Unternehmen mit verschiedenen Arbeitszeitmodellen bei gleichbleibender Anzahl von Arbeitsplätzen sinnvoll sein. Auf diese Weise lassen sich schwankende Beschäftigungszahlen und ggf. sogar personelles Wachstum ohne Arbeitsplatzerweiterungen umsetzen.

Rechtsgebiete: Arbeits- und Sozialversicherungsrecht